Zmiany są ważne przede wszystkim dla działów kadr, administracji i księgowości. Największa obawa dotycząca tych zmian jest taka, że będą one nieefektywne, bo nawet widząc pewne nieprawidłowości pracownicy będą obawiać się, że ich anonimowość nie zostanie zachowana. Założenia oceniamy pozytywnie, bo ustawa może sprawić, że firmy będą działać lepiej – wszystko jednak zależy od tego, jak wyglądać będzie jej stosowanie w praktyce mówi Hanna Mojsiuk, prezes Północnej Izby Gospodarczej w Szczecinie.

Bycie sygnalistą nie może być tarczą chroniącą niekompetentnych od zwolnienia

Ustawa o ochronie sygnalistów wchodzi w życie 25 września i muszą być na nią przygotowane firmy zatrudniające powyżej 50 osób, ale nie tylko. Sygnalistą jest osoba, która w związku z wykonywaną na rzecz przedsiębiorcy pracą dostrzega i zgłasza naruszenie prawa w zakładzie pracy, należące do kategorii wskazanej w ustawie, jak przykładowo pranie brudnych pieniędzy, korupcja czy nieprawidłowości przy przetargach. Taka osoba powinna mieć ustalone bezpieczne kanały komunikacyjne z firmą, dla której pracuje, aby móc zgłaszać naruszenia szefostwu nie narażając się na działania odwetowe.

Sygnalistą może być każdy pracownik czy osoba współpracująca, ustawa jednak stawia jeden jasny warunek – osoba zgłaszająca nieprawidłowość musi działać w dobrej wierze, a więc mieć uzasadnione przekonanie, że rzeczywiście do tego naruszenia doszło.

Trudno jest nie zgodzić się z założeniami ustawy o sygnalistach oraz z tezą, że wszelkie działania dążące do uczciwości i transparentności w firmach są pożądane. I trudno się nie zgadzać, by promować postawy, które będą transparentność wzmacniać. Ustawa ma jednak swoje mankamenty i wielu przedsiębiorców już na etapie przygotowania regulaminów organizacyjnych zachodziło w głowę, jak je implementować, by zapewnić wytypowanym przez zespoły koordynatorom ds. sygnalistów komfort pracy, a sygnalistom poczucie bezpieczeństwa. Istnieje obawa, że nieodpowiednio wprowadzone zapisy doprowadzą do tego, że przepisy będą martwe, a zgłoszeń sygnalnych będzie niewiele komentuje Hanna Mojsiuk.

Wielu przedsiębiorców zgłasza również pewną niejasność związaną z faktem szerokości spektrum zagadnień podlegających pod zgłoszenia sygnalne. Musimy pamiętać, że nie będą one dotyczyć np. mobbingu czy kwestii związanej z prawem pracy. Dla prezesów dużych firm takie zgłoszenia paradoksalnie byłyby interesujące, bo pomagałyby im lepiej uporządkować sytuację w ich firmie.

Przedsiębiorcy mają najwięcej wątpliwości w związku z działaniami ochronnymi sygnalistów – to trudne z organizacyjnego punktu widzenia. W wielu firmach istnieje obawa, że sygnalistą może być osoba, która będzie chciała ochronić swoje miejsce pracy, więc użyje tej funkcji jako „tarczy ochronnej”. Wobec sygnalisty nie mogą być stosowane działania odwetowe, jak również podejmowane próby i groźby ich stosowania. W tym miejscu widzimy sporo przestrzeni do nadużyć, z którymi mogą zderzyć się pracodawcy lub zleceniodawcy. Zakazane działania odwetowe to bowiem na przykład zakaz „negatywnej oceny wyników pracy lub negatywnej opinii o pracy” czy „przekazania innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków sygnalisty”, co przez sygnalistę mogłoby zostać odebrane jako ograniczanie kompetencji lub degradacja dodaje Hanna Mojsiuk.

Prawnicy: przedsiębiorcy często działali w tym temacie na ostatnią chwilę

Eksperci podkreślają, że sygnaliści muszą być w firmie objęci ochroną od wszelkich działań odwetowych, czyli przed wszystkim, co mogłoby pogorszyć sytuację prawną takiej osoby. Są to takie działania jak zwolnienie z pracy, mobbing, pomijanie przy wypłacaniu premii czy też nieprzedłużenie umowy ze względu na zgłoszone wcześniej naruszenie.

Katalog w ustawie ma charakter otwarty, jednakże należy pamiętać, że ochroną objęci są wszyscy zgłaszający, niezależnie od formy zatrudnienia lub współpracy z firmą wyjaśnia mecenas Marek Jarosiewicz z kancelarii Wódkiewicz & Sosnowski.

Zgłoszenia mogą mieć charakter anonimowy, ale to pracodawca decyduje w opracowanych procedurach czy takie zgłoszenia będą rozpatrywane. Pracodawca nie ma prawa rozpowszechniać danych sygnalistów, chyba, że ten w jasny sposób wyrazi zgodę na ich upublicznienie.

Jakie firmy muszą uwzględnić w swoich działaniach nowe przepisy? Przede wszystkim te, które według ustawy zatrudniają powyżej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Ważne są terminy weryfikacji liczby zatrudnianych osób czyli – 1 stycznia i 1 lipca. Warto więc wtedy sprawdzić, czy zakład pracy nie spełnia tej przesłanki.

Pracodawcy, którzy muszą stworzyć wewnętrzny regulamin przyjmowania zgłoszeń powinni zacząć od tego, aby powołać w zakładzie pracy przedstawicielstwo zarówno pracowników, jak i osób wykonujących pracę na rzecz firmy na innej podstawie niż umowa o pracę. Następnym etapem jest przeprowadzenie konsultacji, które powinny trwać od 5 do 10 dni – czyli w praktyce pracodawca musi przedstawić projekt regulaminu, do którego w tym czasie wybrani wcześniej przedstawiciele mogą się odnieść i złożyć uwagi. Po dopełnieniu tego obowiązku następuje ogłoszenie opracowanej i przyjętej procedury zgłoszeń wewnętrznych i po 7 dniach wchodzi ona w życie dodaje prawnik.

W zakładzie pracy powinna zostać wyznaczona osoba lub nawet stworzona nowa komórka do przyjmowania i rozpoznawania zgłoszeń, a także realizowania uprawnień sygnalisty czyli informowania go o etapach rozpatrywania zgłoszenia i podjętych działaniach.

Źródło: Północna Izba Gospodarcza w Szczecinie