Dwie strony medalu

Zdecydowana większość pracowników, bo 81 proc., uważa, że wynagrodzenie powinno być ustalane tylko na podstawie kwalifikacji i doświadczenia, a nie innych aspektów, jak płeć czy wiek. Ponad połowa pracowników (57 proc.) potwierdza, że w ich miejscu pracy tak właśnie jest. Podobny odsetek, bo 58 proc. podkreśla też, że system wynagrodzeń w firmie jest dla nich czytelny i jasny, choć wyraźnie rzadziej deklarują tak przedstawiciele pokolenia Z i pracownicy z wykształceniem podstawowym. Pomimo tego, że duża część badanych chciałaby większej jawności wynagrodzeń – 54 proc. jawności widełek płac na stanowiskach, a 39 proc. dostępu do pełnej listy płac uwzględniającej swoje zarobki – dostrzegamy jednocześnie zalety i wady tych rozwiązań.

To właśnie w jawności zarobków 61 proc. zatrudnionych upatruje szansy na zlikwidowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Jednocześnie niemal tyle samo, bo 63 proc. Polaków uważa, że jawność pensji może skutkować wewnętrznymi konfliktami w miejscu pracy. 25 proc. natomiast zgadza się z twierdzeniem, że wiek i płeć różnicują nasze możliwości zawodowe, a więc powinny także różnicować poziom wynagrodzenia – zauważalnie częściej tego zdania są mężczyźni niż kobiety (31 vs 18 proc.).

Deklaracje pracowników o potrzebie transparentności płac sygnalizują presję spoczywającą na pracodawcach. Ale jednocześnie ujawnienie wynagrodzeń budzi obawy zatrudnionych – na szali pozostają codzienne, dobre relacje między pracownikami. Po ujawieniu wynagrodzeń osoby o niższych dochodach niż pozostałe mogą odczuwać spadek motywacji i satysfakcji z pracy. Wyzwaniem dla pracodawców jest także rzetelne uzasadnienie różnic w płacach. Nie wszystkie firmy mają zbudowane szczegółowe opisy stanowisk, zakresów obowiązków i potrzebnych kompetencji, które są obiektywnym wyjaśnieniem zróżnicowania płac, ale także drogowskazem dla pracowników, co powinni zrobić, jakie kompetencje zdobyć lub rozwinąć, aby liczyć na awans lub podwyżkę mówi Monika Hryniszyn, Regional HR leader Northern Europe & Global Talent w Randstad.

91 proc. Polaków już na etapie szukania nowej pracy preferuje aplikowanie na ofertę z informacją o wysokości wynagrodzenia. 67 proc. z nich podkreśla, że dzięki temu mogą oszczędzić czas i energię, bo już wówczas wiedzą, czy dana oferta jest na poziomie ich oczekiwań finansowych. 24 proc. twierdzi, że oznacza to mniejsze ryzyko podania zbyt wysokiej stawki, przez którą nie dostaliby pracy. 23 proc. badanych czuje się skrępowana rozmowami na temat poziomu wynagrodzeń, a 21 proc. ma trudności z określeniem poziomu płac na danym stanowisku. 81 proc. w ogłoszeniu chciałoby znaleźć dokładną wysokość stawki zasadniczej, 80 proc. chętnie poznałoby widełki oraz informację o dostępnych premiach, a 78 proc. o wartości benefitów.

Do czerwca 2026 roku powinna zostać zaimplementowana w polskich przepisach dyrektywa unijna nakazująca informowanie kandydatów do pracy przynajmniej o widełkach wynagrodzenia na stanowisku, na jakie aplikują – i to jeszcze przed rozmową rekrutacyjną. Dyrektywa nie narzuca upubliczniania tej informacji w ogłoszeniu o pracę. Niemniej różne badania pokazują, że istotny odsetek kandydatów nie odpowiada na ogłoszenia o pracę pozbawione informacji o przedziale wynagrodzenia czy konkretnej kwocie zarobków oferowanych przez pracodawcę. Kandydat prędzej czy później dowie się ile może zarobić oraz na jakie premie czy benefity może liczyć. Im wcześniej się tego dowie, tym mniejsza szansa na to, że będzie brał udział w procesie rekrutacyjnym prowadzącym donikąd, bo oferta pracodawcy będzie dla niego niesatysfakcjonująca. Taki frustrujący dla obu stron finał procesu może sprawić, że kandydat nabierze uprzedzenia do pracodawcy i w przyszłości już nigdy nie odpowie na jego ofertę pracy mówi Łukasz Komuda, ekspert rynku pracy Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych i współautor podcastu „Ekonomia i cała reszta”.

Kwestia wynagrodzeń jest bardzo żywa w dyskusjach ekonomicznych, nie tylko z powodu inflacji, presji płacowej, czy samej dynamiki wzrostu. Badanie Randstad ukazuje kolejny aspekt wynagrodzenia za pracę – jego sprawiedliwość. Choć „sprawiedliwe” wynagrodzenie jest dość pojemnym pojęciem i zapewne dla każdego jest inaczej rozumiane, to widać, że ogólne poczucie sprawiedliwości wynagradzania w Polsce pracownicy oceniają nisko. Być może ten brak poczucia sprawiedliwości wynika właśnie, co udowadniają wyniki badania, ze skomplikowania systemu wynagradzania i braku jego zrozumienia. Nie ma jednak czym uzasadniać i usprawiedliwiać, że nadal ¼ respondentów uważa, że można dyskryminować wynagrodzeniowo ze względu na płeć, czy wiek. To pokazuje jak jeszcze daleka droga nas czeka do próby domknięcia luki płacowej choćby między mężczyznami a kobietami. Nie jest zaskoczeniem, że to głównie mężczyźni mają poczucie słuszności takiej dyskryminacji podkreśla Mariusz Zielonka, ekspert ekonomiczny Konfederacji Lewiatan

Źródło: Instytut Badawczy Randstad
grafika poglądowa