Po pierwsze, ustawodawca wprowadził ograniczenia czasowe zawierania umów na czas określony i zgodnie z nowymi przepisami maksymalny okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy będzie wynosić 33 miesiące. Ich ilość jednak dalej się nie zmieni, a zatem będzie możliwie zawarcie pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy trzech umów terminowych. Jednakże przekroczenie ilości umów (powyżej trzech) bądź okresu o jakim mowa powyżej spowoduje, że strony z mocy prawa będzie łączyła umowa na czas nieokreślony. Takie działanie spowoduje ograniczenie zawierania umów terminowych na długi okresy, co aktualnie ma miejsce.
Przykład
Jeżeli pomiędzy pracodawcą a pracownikiem zostanie zawarta pierwsza umowa terminowa na okres od marca 2016r. do grudnia 2016r., następnie kolejna - druga umowa na okres od stycznia 2017r. do grudnia 2017r., a trzecią na okres od stycznia 2018r. do grudnia 2018r. to w świetle nowych przepisów prawa ostatnia umowa, po 33 miesiącach łącznego okres trwania wszystkich trzech umów, zawartych pomiędzy tym samym pracodawcą a pracownikiem, czyli dokładnie z dniem 1 grudnia 2018r. przekształci się automatycznie w umowę na czas nieokreślony.
Ponadto zgodnie z nowymi przepisami nie będzie jakiegokolwiek znaczenia, jaki okres upłynie pomiędzy zawarciem kolejnej umowy, pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Obecne przepisy prawa stanowią, iż w przypadku zawarcia kolejnej umowy – czwartej jest ona traktowana również jak umowa na czas nieokreślony, jednakże okres zawarcia umowy pomiędzy jedną umową a kolejną nie może przekroczyć 1 miesiąca. De facto przyczynia się to zawierania wieloletnich umów na czas określony, lecz każda z nich zawarta jest w odstępie czasu powyżej miesiąca. Z dniem wejścia w życie przepisów to ma się zmienić.
Przykład
Pracownik podpisał umowę na czas określony, na okres od października 2015r. do lipca 2016r., Po okresie jej obowiązywania pracodawca bezpośrednio nie podpisał nowej umowy z tym samym pracownikiem, ale dopiero w październiku 2016r. W tej sytuacji, pomimo 2 miesięcznej przerwy pomiędzy zawarciem następnej umowy, taka umowa będzie traktowana jako druga umowa łącząca strony.
Odstępstwa od stosowania nowych przepisów prawa będą możliwe w następujących przypadkach:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności np. w przypadku zatrudnienia pracownika na czas nieobecności kobiety, która przebywa na urlopie macierzyńskim;
- w celu wykonywania pracy w charakterze dorywczym lub sezonowym;
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;
- w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
Zgodnie z nowym art. 251 § 4 Kodeksu pracy zawarcie w przypadkach, o których mowa powyżej umowy na czas określony, „musi służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i być niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności sprawy.” W sytuacji zawarcia wskazanej umowy, na pracodawcy leży obowiązek, poinformowania w terminie 5 dni właściwego okręgowego inspektora prawa pracy wraz z podaniem przyczyn jej zawarcia.
Zapis ten jest bardzo niejasny i niekonkretny. Właściwie nie wiadomo, jak przepisy prawa w tym zakresie będą stosowane, albowiem ciężko jest określić co będzie należało do obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. To samo dotyczy wyrażenia „zaspokojenie rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i bycie niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności sprawy”.
Zasady wypowiadania umów oraz okresy ich wypowiedzenia. Obecnie możliwe jest wypowiedzenie umowy na czas określony, jeżeli jest ona zawarta na okres powyżej 6 miesięcy i co więcej, zostało to przewidziane - zapisane w treści takiej umowy. W takim przypadku Kodeks pracy przewiduje 2 tygodniowy okres wypowiedzenia.
Z dniem 22 lutego 2016 r. będzie możliwe wypowiedzenie każdej umowy na czas określony, niezależnie na jaki czas została zawarta i nie będzie musiało to być zawarte w umowie. Jednakże w dalszym ciągu, nie będzie konieczności wskazywania przyczyn rozwiązania umowy na czas określony.
Przykład
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony po 22 lutym 2016r. W umowie zostały zawarte wszystkie niezbędne elementy, lecz nie wskazano możliwości jej wypowiedzenia przed zakończeniem. W tej sytuacji pomimo braku uregulowania w umowie tej kwestii, każda ze stron będzie mogła wypowiedzieć umowę.
Okres wypowiadania umów terminowych będzie tożsamy z okresami wypowiedzenia obowiązującymi w przypadku umów na czas nieokreślony, a zatem jeśli okres zatrudnienia u danego pracodawcy wynosi:
- krócej niż 6 miesięcy to okres wypowiedzenia wynosić będzie 2 tygodnie;
- powyżej 6 miesięcy to okres wypowiedzenia wynosić będzie 1 miesiąc;
- powyżej 3 lat to okres wypowiedzenia wynosić będzie 3 miesiące.
Zmiany będą również dotyczyły umowy na czas próbny. Doprecyzowano przepisy w tym zakresie i zawieranie takiej umowy będzie miało tylko i wyłącznie na celu sprawdzenie kwalifikacji i przydatności pracownika do określonego rodzaju pracy. Wprowadzone uregulowania prawne przewidują, że możliwe będzie ponowne zatrudnienie pracownika na okres próbny, gdy jest on zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy czyli na inne stanowisko pracy. Pracodawca również będzie miał taką możliwość, jeżeli od ostatniego rozwiązania umowy pracy bądź wygaśnięcia stosunku pracy upłynęły 3 lata i ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy, co w poprzedniej umowie. A zatem będzie możliwe zatrudnienie pracownika na okres próbny ponownie, przez tego samego pracodawcę, nawet na to samo stanowisko, lecz od rozwiązania albo wygaśnięcia ostatniej umowy musi upłynąć okres 3 lat.
Wprowadzone zmiany przewidują możliwość zwolnienia pracownika przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy. Obecnie jest to możliwe, jednak wynika to z orzecznictwa Sądu Najwyższego z zakresu prawa pracy. Teraz tą kwestię będzie regulował Kodeks pracy. Zgodnie z treścią nowego przepisu będzie to możliwe w przypadku każdej umowy o pracę czyli umowy na czas określony, na czas nieokreślony jak również w przypadku umowy na okres próbny. Ponadto w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie.
Ważną kwestią, którą należy mieć na uwadze, to przepisy przejściowe wprowadzające zmiany w umowach na czas określony. W przypadku umów trwających w dniu 22 lutego 2016r. będą obowiązywały przepisy nowe i okres 33 miesięcy będzie liczony dopiero od tego dnia. Ponadto obowiązująca umowa będzie traktowana jako pierwsza łącząca strony stosunku pracy.
Przykład
Pracownik u tego samego pracodawcy pracuje już 2 rok. Pomiędzy nim a pracodawcą zostały zawarte już 3 umowy o pracę na czas określony, ostatnia z nich kończy się w kwietniu 2016r. czyli po wejściu w życie nowych przepisów. W takim przypadku pomimo tego, iż jest to trzecia umowa będzie traktowana jako pierwsza łącząca strony stosunku pracy.
Zaś w przypadku umów, które zostały wypowiedziane przed wejściem w życie zmieniającej ustawy oraz do umów zawartych na okres nie dłużej niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości rozwiązania umowy z okresem 2-tygodniowego wypowiedzenia będą miały zastosowanie przepisy dotychczasowe.
Nowe uregulowania prawne zostały wprowadzone ustawą z dnia 25 czerwca 2015 – o zmianie ustawy – Kodeks pracy i niektórych innych ustaw, która została już ogłoszona 21 sierpnia 2015r. Natomiast z uwagi na istotne zmiany jakie wprowadza, jej przepisy wejdą w życie dopiero po upływie 6 miesięcy czyli dokładnie 22 lutego 2016r. Zgodnie z uzasadnieniem projektu do omawianej ustawy, wprowadzone zmiany mają na celu ograniczyć wykorzystywanie zawierania umów na czas określony albowiem zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w uchwale z dnia 16 kwietnia 1998r. o sygn.. akt sygn. akt III ZP 52/97, OSNP 1998/19/558) „standardem prawa pracy jest (…) zatrudnianie na podstawie umowy o pracę na czas nie określony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika. Instytucja umowy terminowej stanowi więc wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony interesem obu stron i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. Takie rozumienie funkcji terminowej umowy o pracę nie było nigdy kwestionowane w literaturze prawa pracy i znalazło też wyraźne oparcie w orzecznictwie Sądu Najwyższego”. Ponadto zmiany podyktowane są wymogami prawa unijnego oraz wszczęciem przez Komisję Europejską w stosunku do Polski postępowania w sprawie niezgodności przepisów Kodeksu z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. WE L 175 z 10.07.1999, str. 43; Polskie wydanie specjalne: rozdz. 5, t. 3, str. 368).
Autor: Karolina Goniowska
Ekspert Kancelarii Transportowej KOBEN Sp. z o.o.
ZAPRASZAMY DO ZAPOZNANIA SIĘ Z PROFILEM NASZEJ DZIAŁALNOŚCI koben.pl
ZACHĘCAMY DO KONTAKTU Z DZIAŁEM OBŁUGI KLIENTA
KANCELARII TRANSPORTOWEJ KOBEN SP. Z O.O.
ORAZ
DO SPOTKANIA Z DORADCĄ KLIENTA
TEL: (33) 472 08 91
MAIL: dok@koben.pl
