Josephs.ScotBorowiak Properties Ltd

ARTYKUŁ SPONSOROWANY

Kancelaria Transportowa LEGALTRANS

Dyscyplinarka dla kierowcy – kiedy możliwa?

Utworzona: 2023-05-22


Zwolnienie dyscyplinarne działa ze skutkiem natychmiastowym. W przypadku kierowcy zawodowego powodem wręczenia "dyscyplinarki" może być np. nadużywanie alkoholu, kradzież ładunku, utrata prawa jazdy, spowodowanie groźnego w skutkach wypadku, ale także odmowa wykonania polecenia służbowego.

Zwolnienie dyscyplinarne w Kodeksie pracy określane jako rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, to wypowiedzenie działające ze skutkiem natychmiastowym, kończące stosunek prawny w chwili wręczenia lub przesłania listem poleconym stosownego oświadczenia. Pracodawca może zwolnić w trybie dyscyplinarnym każdego pracownika, niezależnie od podstawy jego zatrudnienia (umowa na czas nieokreślony/określony/próbny/na zastępstwo). Ponadto, jeżeli wystąpią określone w przepisach przesłanki, pod zwolnienie dyscyplinarne mogą kwalifikować się nawet pracownicy korzystający ze szczególnej ochrony.

Pracodawca może rozwiązać ze swoim pracownikiem umowę o pracę bez stosowania okresu wypowiedzenia i z jego winy w trzech przypadkach określonych w art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Są to:
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Musi być to naruszenie bezprawne, zawinione (wina umyślna lub rażące niedbalstwo), a także powodujące zagrożenie interesów pracodawcy lub naruszające jego interesy.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 lutego 2012 r., sygn. akt II PK 143/11 przypomniał, że „w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że samo zagrożenie interesów pracodawcy albo narażenie pracodawcy na szkodę może stanowić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych, nawet jeśli szkoda majątkowa jeszcze nie powstała (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, LEX nr 533035)”.

Naruszenie może polegać nie tylko na działaniu, ale i zaniechaniu. Powinno nieść za sobą odpowiedni ciężar gatunkowy. Wykaz podstawowych obowiązków pracownika znajduje się w art. 100 Kodeksu pracy.

Ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych w przypadku kierowcy zawodowego może być między innymi:
- stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu lub innego rodzaju substancji o podobnym działaniu;
- złamanie zawartej umowy o zakazie konkurencji lub ujawnienie informacji, które naraziły pracodawcę na szkodę;
- nieprzestrzeganie obowiązujących przepisów o czasie pracy;
- odmowa wykonania polecenia służbowego.

Przestępstwo tak, ale nie dowolne

Powyższa przesłanka odnosi się do przestępstw popełnionych w trakcie trwania stosunku pracy, które, co istotne – uniemożliwiają dalsze zatrudnienie pracownika na konkretnym stanowisku. Tym samym, nie może to być dowolne przestępstwo.

Z treści przepisu wynika ponadto, że przestępstwo musi być oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przez „oczywistość” powinno rozumieć się w szczególności nakrycie pracownika na gorącym uczynku. W odniesieniu do kierowcy zawodowego takim przestępstwem może być między innymi:
- kradzież mienia lub spowodowanie katastrofy lub bezpośredniego niebezpieczeństwa w ruchu lądowym;
- spowodowanie wypadku drogowego, następstwem którego będzie naruszenie narządów ciała lub śmierć.

W wyroku z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 668/98 Sąd Najwyższy stwierdził, że „popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika”.

Zawiniona utrata uprawnień

Do utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku musi dojść na skutek zawinionego zachowania, a winę należy wykazać. Podstawę może stanowić nie tylko orzeczenie sądu, ale także np. otrzymanie mandatu. W przypadku kierowcy zawodowego z utratą uprawnienia do wykonywania zawodu mamy do czynienia w szczególności wtedy, gdy zostanie mu odebrane prawo jazdy.

Inne powody – ten sam skutek

Pracodawca ma prawo skorzystać z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia również w innych sytuacjach, niezawinionych przez pracownika
(art. 53 Kodeksu pracy). Przesłanki to niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby, trwająca określony w przepisach czas, a także nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, trwająca dłużej niż 1 miesiąc.

Przesłanka to nie wszystko

Zaistnienie jednej z wymienionych wyżej przesłanek to jeszcze nie wszystko. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 Kodeksu pracy).

Pracodawca jest zobowiązany podjąć decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 3 Kodeksu pracy).

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). W orzecznictwie wskazuje się, że „Pracodawca ma obowiązek wskazać tę przyczynę w sposób konkretny, jasny i zrozumiały. Powinna być to jednocześnie rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Oświadczenie pracodawcy musi być przy tym na tyle skonkretyzowane, by w danych okolicznościach faktycznych przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie budziła wątpliwości (w szczególności – u zwalnianego pracownika), co do tego, z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć” (Uzasadnienie Sądu Rejonowego w Dzierżoniowie z dnia 15 stycznia 2015 r., sygn. akt IV P 23/14, orzeczenie nieprawomocne).

W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno znaleźć się także pouczenie pracownika o przysługującym mu prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 Kodeksu pracy). Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy zagrożono grzywną w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Do ręki lub pocztą...

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia, następuje w drodze przygotowanego przez pracodawcę oświadczenia, które może przekazać pracownikowi osobiście, wręczyć mu przez swojego pełnomocnika lub wysłać pocztą. Umowa ulega rozwiązaniu z dniem wręczenia oświadczenia lub odebrania przez pracownika przesyłki poleconej zawierającej takie oświadczenie.

Rozstrzyganie sporów przed sądem

Sądy pracy są upoważnione do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy. Zgodnie z treścią art. 264 Kodeksu pracy, odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Również w terminie 21 dni, liczonych od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy, wnosi się żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Wsparcie prawne to bezpieczeństwo przedsiębiorcy

Zapewnienie obsługi wszystkich zatrudnianych w firmie pracowników należy do jednych z najważniejszych obowiązków spoczywających na pracodawcy. Wszelkie występujące na tym polu nieprawidłowości lub naruszenia mogą wiązać się dla niego z dotkliwymi sankcjami, w tym skierowaniem sprawy przed sąd pracy. Z tego względu warto rozważyć możliwość powierzenia obsługi prawno-kadrowej wyspecjalizowanej firmie, takiej jak Kancelaria Transportowa LEGALTRANS.

Kompleksowa, stała obsługa prawna i kadrowa znacznie usprawnia zarządzanie przedsiębiorstwem transportowym i zwiększa poczucie bezpieczeństwa prawnego jego właściciela. W ramach obsługi kancelaria uczestniczy m.in. w tworzeniu i opiniowaniu umów transportowych i umów związanych ze stosunkiem pracy, sporządza regularne audyty, ewidencjonuje czas pracy kierowców, a także zapewnia bieżącą kontrolę nad najważniejszymi dokumentami.

Jeżeli zależy Ci na rzetelnym prowadzeniu ewidencji czasu pracy kierowców, skontaktuj się z nami!

Biuro Obsługi Klienta:

Do ulubionych
Kancelaria Transportowa LEGALTRANS


NAJNOWSZE WIADOMOŚCI

NASZE WYWIADY

OPINIE

NASZE RELACJE

Photo by Josh Hild from Pexels