Pracodawca może rozwiązać ze swoim pracownikiem umowę o pracę bez stosowania okresu wypowiedzenia i z jego winy w trzech przypadkach określonych w art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Są to:
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
Musi być to naruszenie bezprawne, zawinione (wina umyślna lub rażące niedbalstwo), a także powodujące zagrożenie interesów pracodawcy lub naruszające jego interesy.Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 lutego 2012 r., sygn. akt II PK 143/11 przypomniał, że „w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że samo zagrożenie interesów pracodawcy albo narażenie pracodawcy na szkodę może stanowić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych, nawet jeśli szkoda majątkowa jeszcze nie powstała (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, LEX nr 533035)”.
Naruszenie może polegać nie tylko na działaniu, ale i zaniechaniu. Powinno nieść za sobą odpowiedni ciężar gatunkowy. Wykaz podstawowych obowiązków pracownika znajduje się w art. 100 Kodeksu pracy.
Ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych w przypadku kierowcy zawodowego może być między innymi:
- stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu lub innego rodzaju substancji o podobnym działaniu;
- złamanie zawartej umowy o zakazie konkurencji lub ujawnienie informacji, które naraziły pracodawcę na szkodę;
- nieprzestrzeganie obowiązujących przepisów o czasie pracy;
- odmowa wykonania polecenia służbowego.
Przestępstwo tak, ale nie dowolne
Powyższa przesłanka odnosi się do przestępstw popełnionych w trakcie trwania stosunku pracy, które, co istotne – uniemożliwiają dalsze zatrudnienie pracownika na konkretnym stanowisku. Tym samym, nie może to być dowolne przestępstwo.Z treści przepisu wynika ponadto, że przestępstwo musi być oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przez „oczywistość” powinno rozumieć się w szczególności nakrycie pracownika na gorącym uczynku. W odniesieniu do kierowcy zawodowego takim przestępstwem może być między innymi:
- kradzież mienia lub spowodowanie katastrofy lub bezpośredniego niebezpieczeństwa w ruchu lądowym;
- spowodowanie wypadku drogowego, następstwem którego będzie naruszenie narządów ciała lub śmierć.
W wyroku z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 668/98 Sąd Najwyższy stwierdził, że „popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika”.
Zawiniona utrata uprawnień
Do utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku musi dojść na skutek zawinionego zachowania, a winę należy wykazać. Podstawę może stanowić nie tylko orzeczenie sądu, ale także np. otrzymanie mandatu. W przypadku kierowcy zawodowego z utratą uprawnienia do wykonywania zawodu mamy do czynienia w szczególności wtedy, gdy zostanie mu odebrane prawo jazdy.Inne powody – ten sam skutek
Pracodawca ma prawo skorzystać z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia również w innych sytuacjach, niezawinionych przez pracownika(art. 53 Kodeksu pracy). Przesłanki to niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby, trwająca określony w przepisach czas, a także nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, trwająca dłużej niż 1 miesiąc.
Przesłanka to nie wszystko
Zaistnienie jednej z wymienionych wyżej przesłanek to jeszcze nie wszystko. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 Kodeksu pracy).Pracodawca jest zobowiązany podjąć decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 3 Kodeksu pracy).
Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). W orzecznictwie wskazuje się, że „Pracodawca ma obowiązek wskazać tę przyczynę w sposób konkretny, jasny i zrozumiały. Powinna być to jednocześnie rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Oświadczenie pracodawcy musi być przy tym na tyle skonkretyzowane, by w danych okolicznościach faktycznych przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie budziła wątpliwości (w szczególności – u zwalnianego pracownika), co do tego, z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć” (Uzasadnienie Sądu Rejonowego w Dzierżoniowie z dnia 15 stycznia 2015 r., sygn. akt IV P 23/14, orzeczenie nieprawomocne).
W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno znaleźć się także pouczenie pracownika o przysługującym mu prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 Kodeksu pracy). Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy zagrożono grzywną w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.
Do ręki lub pocztą...
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia, następuje w drodze przygotowanego przez pracodawcę oświadczenia, które może przekazać pracownikowi osobiście, wręczyć mu przez swojego pełnomocnika lub wysłać pocztą. Umowa ulega rozwiązaniu z dniem wręczenia oświadczenia lub odebrania przez pracownika przesyłki poleconej zawierającej takie oświadczenie.Rozstrzyganie sporów przed sądem
Sądy pracy są upoważnione do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy. Zgodnie z treścią art. 264 Kodeksu pracy, odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Również w terminie 21 dni, liczonych od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy, wnosi się żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.Wsparcie prawne to bezpieczeństwo przedsiębiorcy
Zapewnienie obsługi wszystkich zatrudnianych w firmie pracowników należy do jednych z najważniejszych obowiązków spoczywających na pracodawcy. Wszelkie występujące na tym polu nieprawidłowości lub naruszenia mogą wiązać się dla niego z dotkliwymi sankcjami, w tym skierowaniem sprawy przed sąd pracy. Z tego względu warto rozważyć możliwość powierzenia obsługi prawno-kadrowej wyspecjalizowanej firmie, takiej jak Kancelaria Transportowa LEGALTRANS.Kompleksowa, stała obsługa prawna i kadrowa znacznie usprawnia zarządzanie przedsiębiorstwem transportowym i zwiększa poczucie bezpieczeństwa prawnego jego właściciela. W ramach obsługi kancelaria uczestniczy m.in. w tworzeniu i opiniowaniu umów transportowych i umów związanych ze stosunkiem pracy, sporządza regularne audyty, ewidencjonuje czas pracy kierowców, a także zapewnia bieżącą kontrolę nad najważniejszymi dokumentami.
Jeżeli zależy Ci na rzetelnym prowadzeniu ewidencji czasu pracy kierowców, skontaktuj się z nami!
 | Biuro Obsługi Klienta: |
